حقوق کار

حقوق کار

مهتاب سحابی سلطانزاده

یکی از اصلی ترین و اساسی ترین روش های اداره یک سازمان ،موسسه ،شرکت و یا یک اجتماع ، مدیریت صحیح و قانونی نیروی انسانی سازمان است و انعقاد قرارداد های صحیح و اصولی به موجب قوانین و آئین نامه های مربوطه است . یکی از مهمترین این قوانین ، قانون کار می باشد که در پیشبرد این امر نقش به سزایی دارد و مهمتر بهره صحیح از آن است که بدانیم در هر مورد چگونه بدان استناد کنیم و چه تحلیلی از مواد آن داشته باشیم . انعقاد قراردادهایی اعم از قرارداد کار موقت ، قرارداد دائم ، قرارداد های مشاوره ای ، قرارداد اجاره از هر نوعی و  نیز فرم های مربوطه واز این دست موارد  می باشد .

حقوقی شدن شرکت ها نقش بسزایی در جلوگیری از بروز اختلافات پیچیده ی  کارگر و کارفرما دارد چرا که با انعقاد قرارداد های صحیح و آگاهی از مشکلات احتمالی بهتر می توان مدیریت صحیحی داشت به همین منظور در اینجا در خصوص یک سری از موارد حقوقی مربوطه سخن می گوییم ،به امید اینکه مفید واقع گردد .

 1)انعقاد قرارداد :

در انعقاد قراردادهای کار نکاتی وجود دارد که دانستن آن می تواند مانع بروز اختلافات شود . یکی از ابتدایی ترین مسائل این است که به موجب فرم قرارداد کار ارائه شده توسط وزارت کار کارفرما یا نماینده کارفرما می تواند قرارداد کار منعقد نماید .

کارفرمایان محترم بایستی بدانند که در صورتی که قرارداد کار موقتی که فرضا برای مدت 3 ماه تنظیم شده است  و این مدت پایان یابد و همچنان کارفرما حقوق کارگر را واریز و بیمه او را رد کند این قرارداد کار موقت برای یک دوره تمدید شده و برای دور دوم تبدیل به قرارداد کار دائم شده و در واقع در حکم قرارداد کار دائم است و این امر خود به تنهایی چالش بزرگی برای کارفرماست .

حقوق کارگر به موجب مصوبه شورای عالی کار به موجب جدول ذیل می باشد

یکی از حقوقی که به کارگر تعلق می گیرد ، عیدی است که بر اساس حقوق کارگر حداقل و حداکثری دارد که حداقل عیدی متعلق حداقل حقوق و حداکثر آن متعلق حداکثر حقوق می باشد .

یکی دیگر ازموارد مهم که در مورد نیروی انسانی و حقوق حاکم برآن حائز اهمیت است قانونی بودن ساعت کاری و مبنای احقاق حقوق آن میزان ساعت می باشد چرا که ساعت کاری و حقوق و مزایای آن در روزهای عادی متفاوت با روزهای تعطیل می باشد و کارفرمایان محترم در این خصوص بایستی تدابیر لازم را اتخاذ نمایند تا از دعاوی کارگری و کارفرمایی در محاکم مربوطه مصون باشند ونیز در خصوص مزد کارگر و ارتباط مزد با ساعات کاری یا عدم ارتباط با ساعات و یاصرفا براساس میزان انجام کار ویا براساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین  که هر یک شرایط متفاوتی را می سازد .

مواردی نیز وجود دارد که کارفرما با آموزش کارگر و فی الواقع سرمایه گذاری در نیروی انسانی خود مقاصد مهمی دارد و نمی خواهد نیروی آموزش دیده خود را از دست بدهد و تمایل به استمرار قرارداد با نیروی انسانی خود دارد بنابراین هر یک از این موارد مستلزم تنظیم قرارداد جامع و مانع  به موجب قانون می باشد .

حق سنوات از حقوق کارگر است که قواعد خاصی بر آن حکم فرماست . سنوات مبلغی است که با جنبه حمایتی که دارد از طرف شورای عالی کار ، به طور ماهانه و یا سالیانه به کارگران تعلق می گیرد . برای کارگرانی که یکسال خدمت منتهی به پایان سال دارند به استناد مصوبه 6/12/1370 مجلس شورای اسلامی معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یکسال به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می گیرد و نیز کارفرمایان مکلف اند در پایان هر سال به کارگرانی که حق سنوات به ایشان تعلق می گیرد پرداخت نمایند .

مطلبی که در مورد مرخصی ها وجود دارد و در بسیاری موارد موجب سوء تفاهم می گردد مرخصی ها است . چنان که مرخصی قانونی به موجب ماده 64 قانون کار یک ماه با احتساب چهار روز جمعه می باشد و در واقع 26 روز است نه 30 روز که البته این تعداد در مشاغل سخت و زیان آور به 5 هفته می رسد و تحت شرایطی است باز هم با احتساب هر جمعه که از این میزان مرخصی استحقاقی تنها 9 روز آن قابل ذخیره برای سال بعد می باشد و نه بیشتر 

خاتمه قرارداد کار

در این خصوص ماده 21 قانون کار مصوب 02/08/1368 موارد خاتمه قرارداد را به تفصیل بیان کرده و فسخ قرارداد را جزو این موارد قرار نداده است بنابراین نمی توان بدان قائل شد که فسخ از موارد خاتمه قرارداد است اگرچه طی مهلت یک ماهه مشخص شده آن را به اطلاع کارگر یا کارفرما برسانند و نگاه هیات های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی به این موضوع نگاهی حمایتی نسبت به کارگر خواهد بود و کارفرما چاره ای ندارد تا راه دیگری را در پیش گیرد و تدبیر لازم را بیندیشد .

2)دعاوی اداره کار و بیمه

در این بخش لازم است چند دلیل مبتلی به در روابط کارگری و کارفرمایی که چالش برانگیز است را برشماریم .یکی از این علل رد کردن نام کارگر در لیست بیمه است به نسبت حقوق حداقل و یا حداکثری که دریافت می کند و هر کارفرما موظف است که نام کارگر طرف قرارداد خود را به بیمه تحویل دهد حتی اگر آن کارگر از طرف کارفرمایان دیگر نیز نامش به بیمه فرستاده و در لیست بیمه کارفرمایان دیگر هم باشد مگر اینکه جزو پرسنل باز نشسته باشد که مزایا بهش تعلق می گیرد و فقط نام او در لیست بیمه رد نمی شود در غیر اینصورت به موجب مواد 148 و 171 قانون کار حسب مورد به مجازات حبس یا جریمه نقدی محکوم می گردد . البته موارد دیگری نیز وجود دارد که عدم انجام آن توسط کارفرما ایشان را مستوجب مجازات حبس و جزای نقدی می کند که از آن موارد به خدمت گرفتن اتباع خارجه بدون پروانه کار می باشد و یا رد کردن نام افراد به عنوان کارگر به دروغ و صرفا جهت بهره مندی از مزایای آن .

مبحث بیمه که به موجب قانون کار و قانون تامین اجتماعی است مبحث گسترده ای را شامل می شود  و قوانین مربوطه شما را می توانند در اداره کسب و کارتان به راه درستی هدایت کرده و مانع دعاوی احتمالی باشند . برای مثال یکی از این مباحث این است که به اضافه کار بیمه تعلق می گیرد ولی به عیدی و پاداش بیمه تعلق نمی گیرد .

به موجب ماده 148 قانون کار کارفرما مکلف است کارگران را بیمه کند و به موجب ماده 39 قانون تامین اجتماعی نیز کارفرما موظف است تا پایان آخرین روز ماه بعد حق بیمه و اسامی بیمه شدگانش را به سازمان تامین اجتماعی ارائه دهد در غیر اینصورت جریمه خواهد شد . نکته ای که در بیمه نمودن کارگر وجود دارد این است که ارتباط کارگر و کارفرما را به روشنی به اثبات می رساند چرا که یکی دیگر از موارد مبتلی به ، اثبات رابطه ی کارگری و کارفرمایی است که این مهم از طریق قرارداد و در صورتی که نسخه قرارداد نزد کارگر نباشد با واریز حقوق (تراکنش ) ، اصطلاحا با رد کردن نام کارگر در لیست بیمه و در مواردی ممکن است از طریق دیگر ادله اثبات دعوی ممکن گردد و در صورتی که قراردادی مابین کارگر و کارفرما وجود نداشته باشد به نحوی که توضیحا بیان شد ، در حکم قرارداد دائم بوده و تمامی حقوق مزایای کارگر بر مبنای آن محاسبه می گردد و اینها اموری است که بالقوه می تواند دعاوی بسیاری برای کارفرما به وجود آورد .

موضوع دیگری که سوالات زیادی ایجاد می کند این است که بیمه بیکاری به چه کسانی تعلق می گیرد ؟

بیمه بیکاری به کارگرانی تعلق می گیرد که بیکاریشان ارادی نباشد بنابراین کارگرانی که اخراج می شوند ظرف یکماه فرصت دارند در خصوص بیمه بیکاری خود اقدام نمایند  و کارگرانی که ترک کار می کنند و با توجه به ارادی بودن بیکاری شان مشمول بیمه بیکاری نمی شوند . در صورتی که فرد متقاضی بیمه بیکاری شرایط لازم و مدارک مربوطه به اخراج و یا مدارک مربوط به اتمام رابطه ی کاری از سوی کارفرما ی خود را در اختیار داشته باشد و بخواهد نسبت بدان اقدام کند موظف است ظرف یک ماه مدارک لازم را تقدیم بیمه نموده تا از حقوق بیمه بیکاری بهره مند گردد . خاطر نشان می گردد فردی که به موجب توافق با کارفرما حقوق خود را پیش از موعد دریافت کرده و قرارداد فی مابین زودتر از موعد فسخ گردیده امکان دریافت بیمه بیکاری متعلق به این دوران را نخواهد داشت بنابراین لازم است توافقات و نامه صادره از سوی کارفرما به نحوی تنظیم شود که کارگر از تاریخ بیکاری ظرف یک ماه فرصت داشته باشد به بیمه مراجعه کند و حقوق بیکاری به ایشان تعلق گیرد و لاغیر .

ما در موسسه دادفران شکیبا بر آن شدیم تا با ارائه خدمات حقوقی در جهت جلوگیری از دعاوی کارگری و کارفرمایی و تنظیم قراردادهای مناسب با قوانین ، آئین نامه ها ، دستورالعمل ها و …. درکنار اشخاص حقیقی و حقوقی ظاهر شویم و بتوانیم نقش بسزایی در کاهش اختلافات و حسب مورد رفع مشکلات مربوطه ، ایفا کنیم .